Mueve ese ratón…

IMAGE: Amazon

Alucinante artículo en Vice, «Workers are using ‘mouse movers’ so they can use the bathroom in peace«, que ilustra el fuerte crecimiento registrado en las ventas de dispositivos, llamados mouse jigglers, diseñados para simular el movimiento del ratón, con el fin de confundir a los programas de monitorización de la actividad en trabajadores remotos.

Con la llegada de la pandemia y sus confinamientos, muchas compañías pasaron a desarrollar su actividad mediante modos de trabajo distribuido, con los trabajadores en sus casas. Muchas de ellas lo hicieron de manera razonable y natural: trabaja a tu ritmo, y te evaluaremos en función de los objetivos que se te han marcado, juzgando tu trabajo por su nivel de ejecución, su calidad u otros parámetros relacionados.

En otros casos, las compañías siguieron apegadas a sistemas basados en un horario determinado, una práctica que pierde buena parte de su sentido cuando las personas están en su casa y pueden beneficiarse de modelos de organización de sus flujos de trabajo que tengan más sentido para ellos, o que introduzcan más pausas derivadas de otras tareas, como cuidar de sus hijos.

En el tercer caso, el más flagrante, algunos directivos optaron por mantener sus prácticas de micromanagement, estableciendo sistemas tecnológicos de vigilancia que les permitiesen saber cuándo sus empleados estaban delante de su ordenador, con mecanismos tan demenciales como conectarse a su webcam o monitorizar el movimiento de su ratón. La reacción a este tipo de prácticas, en muchos casos, está siendo combatir el uso abusivo de la tecnología con más tecnología, mediante ese tipo de dispositivos que posibilitan la generación de patrones de movimiento de ratón para evitar que los sistemas detecten inactividad. En algunas compañías, de hecho, se establecen sistemas de compensación que descuentan parte del sueldo al trabajador en función del tiempo de inactividad registrado, lo que incentiva más aún el uso de este tipo de dispositivos.

Optar por metodologías de trabajo distribuido es algo que solo tiene sentido si pasamos de un management basado en la vigilancia a uno basado en parámetros de confianza: desde los modelos del taller de la revolución industrial, en los que se trataba de asegurar que el trabajador estuviese en todo momento trabajando en su máquina y con los menores tiempos muertos posibles, hasta otros en los que se confía que el trabajador hará lo más posible para garantizar un trabajo conforme a unas expectativas determinadas, pero con la posibilidad de organizar sus tiempos como estime oportuno, incluyendo pausas para otras tareas.

En el colectivo que está avanzando en el trabajo distribuido de manera más decidida, los desarrolladores, este tipo de problemas se expresan de manera muy clara: un desarrollador puede estar tecleando o moviendo su ratón, pero en otras ocasiones está simplemente pensando delante de la pantalla, y obligarlo a mover su ratón con cierta periodicidad para evitar que un programa determinado detecte inactividad es una forma de romper su flujo de trabajo y su concentración. Como las antiguas y absurdas métricas en función de líneas de código, que terminaban incentivando el desarrollo de programas más ineficientes, ahora tenemos modelos que incentivan a desarrolladores a simular una actividad en realidad inexistente, o a simular patrones que no tienen que ver con sus metodologías de trabajo reales.

Nada, absolutamente nada bueno puede venir del micromanagement. Si tienes directivos con esa tendencia, explícales que en los tiempos actuales, es más absurdo de lo que ya podía serlo hace años. Con el tiempo, ese tipo de actitudes serán vistas como un auténtico chiste, como un anacronismo. Evolucionar a modos de trabajo distribuidos no es simplemente dotar a tus trabajadores de dispositivos: también conlleva un importante cambio cultural. Y quienes no sean capaces de verlo así, tendrán verdaderos problemas de atracción y retención de talento en el futuro.


This article is also available in English on my Medium page, «Has distributed work become a game of cat and mouse?«

16 comentarios

  • #001
    Gorki - 1 enero 2022 - 14:23

    Hay que ser tarugo para intentar controlar el rendimiento de un trabajador midiendo el tiempo que está delante de la pantalla. ¿Como evitas que pege una novela del Oeste en el monitor y se dedique a leerla?

    ¿No es mucho mas sencillo medir lo que produce, independiente de como y cuando lo haga?

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    • Rodrigo - 1 enero 2022 - 16:35

      Trabajo en remoto desde el inicio de la pandemia. Y hay días que me pongo a trabajar de madrugada, cosa que antes ni se me ocurría ni podía hacerlo. Y creo que rindo más ahora que cuando iba a la oficina sin necesidad de que me controle la empresa. Y además mi calidad de vida mejoró un montón.

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    • baro - 1 enero 2022 - 18:52

      ¿Como evitas que pege una novela del Oeste en el monitor y se dedique a leerla?

      Pues lo que te dicen en este artículo, midiendo su actividad de ratón.

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      • Miguel Durán - 2 enero 2022 - 00:08

        Por pura experiencia te digo que puedo tener simultáneamente dos sesiones en una buena pantalla (mi favorita fue una LG capaz de mantener una vertical de 1080 y repartir la horizontal en el equivalente a dos pantallas cuadradas) y en una estar realizando los test repetitivos y en el otro descargar libros de Amazon, incluso corregirlos.
        Todo es cosa de reparto de tiempos muertos

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    • Javier M. - 4 enero 2022 - 10:25

      No. Para ellos es más sencillo y menos costoso, poner un contador de tiempo ( aunque te estés tocando las narices) que poner a «alguien» a comprobar lo que estás haciendo.

      Yo tuve un compañero que siempre tenía la mesa llena de papeles y carpetras y para muchos era porque «era muy trabajador». Pero claro… no sabían la cantidad de trabajo que sacaba, que era nulo claro.

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  • #006
    Carlos Quintero - 1 enero 2022 - 15:38

    Por si cae por aquí alguien del mundo de TI con un estilo basado en el «micromanagement» que quiera evolucionar para retener el talento, esto está basado en una empresa, GitLab, que seguramente conozcan (e incluso donde puede que hasta almacenen el código fuente):

    The 10 stages of remote work

    GitLab está en el nivel 9, y aunque ya nació así, explican cómo lo hacen:

    Remote Playbook

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  • #007
    Joaquín - 1 enero 2022 - 15:39

    #losSimpsonsyalohicieron…

    Recordemos el «pájaro» que le daba al teclado del teletrabajador Homer hace más de 25 años, allá por 1995…

    https://youtu.be/wFC_3WrGG4s

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    • Javier - 1 enero 2022 - 20:30

      …sin dejar de lado el hecho de que un ladrillo, colgado de una palanca en una mesa de control, era el «reemplazo» de Homero en la planta nuclear…

      https://i.imgflip.com/255rwb.jpg

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  • #009
    Xaquín - 1 enero 2022 - 20:05

    El que se dice Joaquín ya sintetiza perfecto lo que se puede decir sobre la picaresca (tecnológica o analógica) de combatirla con más picaresca. Algo inútil, en relación con cualquier tipo de trabajo, mismo el artístico.

    Pero aprovecho lo del Pisuerga, para meter esta cita edansiana : «los modelos del taller de la revolución industrial…»

    No solo el Marx (Karl) dejó sin completar un estudios serio de como podía evolucionar el trabajo industrial, así como los modelos de representación política del proletariado, mediante un sistema de partidos políticos, que tal sistema primitivo de taller haría tomar como modelo.

    Los empresarios, por su parte, con el soporte de ejecutivos universitarios que tuvieron luego, fueron incapaces de prever los avances tecnológicos que se les venían encima. Y así los pillaron sin confesión alguna.

    Su desprecio por la ciencia es tal, sobre todo por la ciencia teórica, que los hace estar a años luz de un eficiente aprovechamiento empresarial del discurrir científico.

    Hay gente a la que le «supera» lo de mediocre versión de homo sapiens. Pero si estudiamos la evolución de lo que podemos llamar cultura empresarial, que también forma parte de la cultura humana global, veríamos como hace aguas por casi todos sus lados. Especialmente por sus pilares, considerados como más inamovibles, que las columnas derribadas por aquel Sansón de la Biblia cristiana.

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  • #010
    Mauricio - 1 enero 2022 - 21:12

    Enrique, el problema es que durante la pandemia muchos jefes se quedaron sin una razón de ser e incluso empezaron a ser prescindibles, ya que no lograron adaptarse al nuevo escenario, y son justamente este tipo de jefes los que más apoyan el regreso a la presencialidad o que se aferran a controlar el número de horas que la persona pasa frente a la computadora.

    Teóricamente, el jefe sabe más que los empleados y orienta sus acciones para alcanzar los objetivos planteados. Es capaz de detectar los errores para rectificar a tiempo el rumbo y de ponerse al día con rapidez si las circunstancias cambian. Crea, además, un ambiente de confianza y colaboración.

    En esta pandemia, sin embargo, es claro que bastantes jefes se quedaron perplejos ante el repentino cambio de las circunstancias y que muchos empleados se adaptaron con mucha mayor rapidez que ellos al manejo de diversas herramientas virtuales de comunicación y colaboración, tanto que en varios casos algunos empleados se han vuelto el punto de referencia de sus compañeros a la hora de resolver problemas, dejando al jefe en un absoluto segundo plano.

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    • Javier M. - 4 enero 2022 - 10:29

      «Teóricamente, el jefe sabe más que los empleados»

      Debe ser una broma, no?

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  • #012
    Chipirón - 2 enero 2022 - 00:11

    Parece mentira que en un buen número de empresas se siga pagando por las horas que sus trabajadores calientan las sillas, lo que tú Enrique técnicamente llama “micro management”.

    Venderá Amazon pesas para simular que estás sentado? Mantas calefactables para calentar la silla de trabajo?

    En USA, meses antes de la pandemia, se empezó a mirar mal a los trabajadores que de forma recurrente hacían horas extra, por considerarlos poco productivos u organizados en el desempeño de sus tareas.

    Y es que en muchos sectores lo único que tendría sentido es pagar por trabajo realizado y, en todo caso, por la calidad del mismo, NUNCA por las horas invertidas. En otras palabras, pagar por lo que toda la vida se ha llamado “un presupuesto cerrado”.

    Cuanto más nos acerquemos a ese modelo, más libres y eficaces seremos.

    Sin ir más lejos, los españoles somos de los que más horas estamos en el trabajo, pero no brillamos precisamente por productividad…

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  • #013
    PEDRO.P - 2 enero 2022 - 10:37

    Lo verdaderamene espeluznante del asunto, es como semejantes tarugos han conseguido llegar a sitios donde tienen la capacidade de hacer «management» de algo, como mucho dan para vigilar el lineal de un supermercado, con el debido respeto a las personas que trabajan dignamente en un supermercado, que seguros están más capacitados que esos «managers».

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  • #014
    Yolanda Arenas - 2 enero 2022 - 12:14

    Gracias profesor por esta necesaria reflexión!
    Por experiencia personal como manager diré que yo parto de la confianza y utilizaba otros KPI para medir el compromiso y resultados de cada colaborador al tiempo que otros homólogos vivían para el micromanagement logrando el efecto contrario, el engagement de sus equipos caía y por ende, la calidad del trabajo y resultados.

    Es parte de mi misión poder llevar esta experiencia a través de formación y coaching a los directivos y mandos intermedios, ayudarles a lograr un management de calidad que repercuta de forma positiva en sus empresas y sus vidas.

    Mis mejores deseos para 2022!!

    Yolanda Arenas

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  • #015
    Lua - 3 enero 2022 - 09:27

    Me repito como otras veces…
    Para trabajar desde casa, es necesario tener auto-disciplina, porque es muy facil perderse camino a la nevera…

    el articulo parece «culpar» al empleador, y en parte, estoy de acuerdo… pero estas soluciones hard/soft para «engañar», son la prueba de mi argumento… no todo el mundo sirve para «teletrabajar»…

    Aquel, que en la oficina se «perdia» en la maquina de cafe, sera a buen seguro, cliente de esos cachivaches… :P

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  • #016
    Javier M. - 4 enero 2022 - 10:40

    Lo que ocurre es que cualquiera puede hacer de jefe, si hacer de jefe es mandar y cobrar a fin de més el plus. Lo que ocurre es que una cosa es mandar y otra cosa es gestionar a personas para organizar trabajos (y nó…no todo el mundo sabe hacer eso). También es necesario que «se moje» premiando al que se lo merece y «palo» al que se está tocando las narices. Y eso se hace controlando por «resultados» y no por tiempo. La mayoría de «jefes» que he conocido lo único que les importaba era «que el trabajo saliera»… pero claro… unos se tocaban las narices y el trabajo de esos, se repartía en los demás. Vamos … que de «management» poquito.

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