Reinterpretando los mercados de trabajo…

IMAGE: Paul Paladin - 123RFUn ambicioso estudio sobre perfiles de puestos ofertados y curriculums en compañías tecnológicas consideradas consolidadas (con valoraciones mínimas de cien mil millones y cotizadas desde hace más de diez años) o disruptivas (valoraciones superiores a los diez mil millones y con salida a bolsa durante los últimos diez años) muestra una realidad del mercado de trabajo bastante diferente a la que deriva de los tópicos: posiblemente sea cierto que en Silicon Valley y las grandes compañías tecnológicas haya un cierto número de personas que no terminaron sus estudios, pero si aspiras a trabajar en ellas, más te vale tener un diploma de una buena escuela.

Las conclusiones parecen claras: la educación juega un papel importantísimo a la hora de obtener un trabajo en este tipo de compañías, consideradas por muchos el destino ideal para una carrera profesional. En ellas, más del 20% de la plantilla posee como mínimo un master (con Amazon y Snap como destacadas en este sentido, con un 36%), y muchas de ellas, de hecho, destacan por el número de trabajadores con titulaciones doctorales (en Google, 16% de los trabajadores tienen un Ph.D., seguida por Airbnb con un 12% y Facebook con un 11%).

Precisamente fue Google la que, en 2013, revolucionó las universidades al afirmar que no detectaba correlación alguna entre las notas obtenidas en los estudios y la competencia profesional. Sin embargo, si bien es posible que las notas no sean definitivas a la hora de determinar los méritos de una persona para un puesto, todo indica que la obtención del diploma acreditativo de haber cursado esos estudios sí lo es, y que la idea de contratar a personas en función más de sus habilidades que de las líneas de su curriculum es, al menos por ahora, poco representativa de las compañías tecnológicas.

Por otro lado, el mercado de trabajo se convierte, cada día más, en un mundo de saltamontes: cada día resulta más habitual que el número de compañías en las que una persona ha trabajado crezca con respecto a lo que era habitual hace no demasiados años, en los que tendía a predominar un perfil de mayor fidelidad o de, al menos, carreras más prolongadas en cada compañía. Hace años, una persona cuya experiencia profesional hubiese transcurrido en un número elevado de compañías tendía a ser etiquetada posiblemente como conflictiva o problemática, cuando no como decepcionante. Sin embargo, en el mercado de trabajo actual, con tendencia a tratar a los empleados como activos a corto plazo, las personas aprenden a considerar a las compañías como simples pasos en el camino, de los que deben tratar de extraer todo lo posible en términos de no solo económicos, sino también de aprendizaje, habilidades o reputación. Cada puesto y cada compañía se convierte en la preparación del siguiente movimiento curricular, y el mercado pasa a ser la única manera de saber si estamos siendo o no correctamente valorados.

Hemos pasado de valorar un puesto en función de factores como el salario, los beneficios, la localización, el horario, el tipo de jefe, los compañeros o las posibilidades de promoción, a valorarlo casi exclusivamente en función de la preparación que supone para nuestro siguiente trabajo, típicamente en una compañía diferente. Trabajar en una compañía como Google puede ser considerado una meta y un importante hito curricular en términos de prestigio, pero el mercado está lleno de personas cuyo supuesto valor es el de ser ex-Googlers, el de haber salido de la compañía, y lo mismo ocurre en muchas otras. Cada día más, un perfil profesional con prestigio lo es por haber trabajado en un cierto número de compañías que componen un mosaico que tiene sentido, mientras que el profesional que ha permanecido toda su carrera profesional o buena parte de ella en una misma empresa tiende a ser visto cada día más como demasiado acomodaticio, escasamente ambicioso o menos preparado.

¿Qué consecuencias tiene un mercado de trabajo en el que los diplomas mantienen su valor, pero en el que, además, se tiende a premiar al que rota por un número elevado de compañías? De entrada, que todos pasemos a mantenernos en un estado de vigilia permanente, estudiando el mercado y pendientes de redes sociales profesionales y de feeds RSS de las compañías que nos interesan. Para las compañías, la cada vez más acuciante necesidad de invertir no solo en la atracción de talento, sino también, y de manera activa, en la retención del mismo, con estrategias que permitan extraer valor a esos perfiles que, de manera rutinaria, serán tentados por otras posiciones en otras empresas. Pero además, y en consecuencia, mercados mucho más dinámicos, en los que el curriculum se interpreta como un trabajo en permanente construcción, y en el que el movimiento forma parte de una estrategia constante para rellenar los huecos adecuados en términos de habilidades o preparación.

Mercados de trabajo diferentes, que exigen planteamientos igualmente distintos a todos los niveles. ¿Coinciden estas observaciones con vuestras experiencias y expectativas?

 

 

 

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13 comentarios

  • #001
    Angel Soto - 29 julio 2017 - 15:15

    Pues a raiz del lío de Lexnet, aun por desarrollarse en todo su esplendor, este hilo resume nuestra triste realidad post-crisis. A la precariedad se une años de falta de “formación a cargo de la empresa” tecnológica (código chapucero en plataformas obsoletas) por no hablar de una evidente y habitual cleptocracia con la tecnología de escaparate y refugio. http://www.elespanol.com/social/20170728/234727295_0.html

  • #002
    JJ - 29 julio 2017 - 17:33

    Ocurre que ahora tanto las empresas como los trabajadores han comprendido el Principio de Peter. Y antes que alguien llegue, mediante un ascenso, a su nivel de incompetencia o le despiden o se va por propia elección.

  • #003
    Juan Navidad - 29 julio 2017 - 17:59

    Sigo pensando que la gestión del talento que en España no podría ser más desastrosa en Estados Unidos tampoco es para echar muchos cohetes, según he podido comprobar. El talento de las personas da mucho más de sí que lo que la gente sesuda de las multinacionales cree.

    Para empezar, se basan en lo que uno “tiene”. ¿Se imaginan que llega leonardo da Vinci a un taller de artistas y le preguntan: ¿usted qué ha hecho? Lo normal es que le den unas herramientas y le digan: “pinta, esculpe, sorpréndenos”. El sistema de CVs o resumés es un anacronismo. Que se me juzgue por haber vivido treinta vidas al año o haber estado hasta los 40 años -como otras personas- viviendo con sus padres creo que es muy pobre e injusto.

    Las universidades y escuelas de negocio van a lo suyo, por supuesto, como las farmacéuticas van a vender sus productos. Si ambas tienen que pagar estudios -siempre totalmente independientes jejej- que avalen que sus ciencias y sus enseñanzas son imprescindibles en nuestros tiempos, lo harán.

    Lo que creo que es bastante incompatible y no quiero ser demasiado crítico con Enrique, pero, tengo que decirlo ¿cómo se defiende un contenido y un continente tan incompatibles como la innovación y la universidad/escuelas de negocio? Pongo dos ejemplos: hace años, trabajé en la Biblioteca Virtual Miguel de Cervantes, un proyecto de la Universidad de Alicante y aunque el proyecto era entonces muy innovador -hoy es un fósil- yo era como soy ahora muy crítico con el dinosaurio universitaurio jeje…

    Y el otro ejemplo, años más tarde, en otra vida, fui formador para FOREM, una fundación de Comisiones Obreras. A pesar de que nuestra formación era muy útil e interesante para la gente yo siempre trataba de ser crítico y separarla de la actividad del sindicato. La crítica y el criterio nos hace libres y mejores. Defender la innovación y la universidad/escuelas de negocio es como ser vegano y hartarse a embutidos de cerdo de lunes a domingo.

    • JJ - 30 julio 2017 - 14:31

      “Leonardo fracasó en Vinci, en Florencia, en Milán, en Venecia y en Roma. Y sólo triunfo en los últimos tres días de su vida en Francia. ¡Fuga de cerebros en el Renacimiento! No mucha gente sabe, además, que era ilegítimo e iletrado; posiblemente disléxico, bipolar y con déficit de atención.”

      Seguro que hoy no le contrataba nadie

  • #005
    Gorki - 29 julio 2017 - 19:03

    Para empezar, se basan en lo que uno “tiene”. ¿Se imaginan que llega leonardo da Vinci a un taller de artistas y le preguntan: ¿usted qué ha hecho? Lo normal es que le den unas herramientas y le digan: “pinta, esculpe, sorpréndenos”. El sistema de CVs o resumés es un anacronismo.

    No es eso lo que he visto hacer en las empresas que yo he estado , Si hubiera caído allí un Leonardo da Vinci de la informática, no se nos habría escapado. La primera preguta que haciamos, es ¿qué sabes hacer?.

    Lo que si pasa, es que lo que sabes a hacer, suele venir casi siempre acompañado de títulos académicos. Es tan absurdo pensar que porque uno no ha pasado por la universidad no pueda saber programar , como lo contrario. Ocurre que quien no ha pasado por la universidad, puede o no valer para programar, e igual ocurre con los que han pasado por la universidad. pero lo frecuente es que quien vale, tenga una formación universitaria, (no necesariamente técnica)

    Pero ….. «Quod natura non dat, Salmantica non præstat»

  • #006
    Carlos Quintero - 29 julio 2017 - 22:04

    Mi impresión es que empresas como Google, Amazon, Apple, Facebook, Microsoft, etc. requieren verdadero talento para mantenerse punteras, mientras que el grueso de las empresas cuyo core no es la tecnología, no necesitan tanto talento y por tanto no hay una gestión del talento como tal.

    Incluso en empresas de consultoría tecnológica (al menos en el mundo del outsourcing, que es el que más conozco) el factor más dominante son los costes, no la tecnología, en primer lugar porque los clientes no demandan excelencia tecnológica sino costes muy bajos. En este tipo de empresas, y en sus clientes, el talento da igual, el panorama está dominado por reducciones, EREs, externalizaciones, fusiones etc., y por tanto que se vayan empleados de mucha antigüedad voluntariamente no les viene mal, para poder reemplazarlos por otros más jóvenes y más baratos, o no reemplazarlos directamente.

    En escenarios así, la mayoría de los empleados, más que gestionar su carrera, se acomodan en “modo supervivencia”, se acostumbran a enésimas reorganizaciones y la fidelidad a la empresa es mínima (por conveniencia propia, no por identificación con la misma). Y pasada cierta edad, sólo se piensa en llegar a la prejubilación en las mejores condiciones.

    Los más talentosos, o se van a mejores prados, o empiezan a emprender a tiempo parcial. Algunos de ellos llegan a emprender a tiempo completo y los realmente buenos puede que lleguen a alcanzar el nirvana:

    Jobs vs. Passive Income

    • Gorki - 30 julio 2017 - 00:21

      Si hay algo que haya cambiado son las consultorías Informaticas, que pasamos de ser llamados como expertos en mecanización,. a ser intermediarios externalizadores de programación, es decir como en el argot se denomina, despachos de carne.

      Hay pues dos etapas, en la primera. las empresas no estaban mecanizadas y los informáticos, que teníamos aun un cierto halo de brujos, (incluso íbamos con bata blanca).

      Entonces contrataban expertos en mecanización que sabían no sólo de programación sino lo que es más importante, para qué necesita la empresa los datos y diseñar cual es el circuito de los datos dentro de la empresa de su generación a su final transformación en dato estadístico o de consulta.

      Por tanto teníamos que definir quienes los podían modificar los datos y que datos podían modificar, quien los supervisaba y quien los podía consultar.; en función de ello se diseñaban los programas, que luego un equipo de programación desarrollaba, siendo esto una labor importante pero secundaria.

      Posteriormente todas las empresas estaban informatizadas en mayor o menor grado y tan solo había que adaptar los programas a nuevas necesidades o incluso a nuevas tecnologías, pero el análisis funcional seguía siendo vigente,

      Por tanto no se necesitaban expertos en el negocio sino sólo desarrolladores, que se pretendían que no se añadieran a la plantilla de la compañía .Por tanto buscaban gente cuanto mas barata mejor, con lo que a al desarrollador informático, cada vez se le trató peor, mal pagado y sin seguridad en el empleo, en la seguridad de que si se iba, se le podría sustituir por otro que aun ganara menos..

  • #008
    Nicole Dyver - 31 julio 2017 - 21:17

    La reinterpretación del trabajo pasa por la redistribución de la jornada laboral. Vivimos en una época de transición, en la que todo cambia. Lo de los másteres, las escuelas, la formación.. se ha devaluado porque la excelencia cada vez es más relativa. Lo del CV variado y los trabajadores con carreras largas, me recuerda lo que me dijo un director de banco, antes de la crisis del ladrillo: “Si el jefe dice que se camina boca arriba, pues eso, boca arriba”. No justifiquemos lo injustificable.Tremendo ver tanta gente con talento y sin oportunidades porque ni se saben definir las nuevas profesiones como se debiera, ni se deja madurar a los trabajadores cuando se incorporan al mercado laboral. CV de proyecto en proyecto porque no queda otra. Sin más. Sinónimo de bueno, en el 1% de los casos; de cruda realidad, el 99% restante.

  • #009
    karlos - 11 agosto 2017 - 10:54

    Pues, leyendo el artículo yo saco la conclusión contraria. El 84% de los empleados de google no tienen un doctorado, o el 89% en facebook.
    Teniendo en cuenta el número de candidatos que deben recibir estas empresas, el hecho de que no tengan un 50% de empleados con doctorado, pone a la titulitis en su debido sitio.

    • Sergio Gutiérrez - 22 agosto 2017 - 11:18

      Hombre, solo el 1% de la población USA tiene un doctorado: Que un 16% de los empleados de una empresa es una absoluta barbaridad y un potencial de talento abrumador.

      “Teniendo en cuenta el número de candidatos que deben recibir estas empresas, el hecho de que no tengan un 50% de empleados con doctorado, pone a la titulitis en su debido sitio.”

      Si juntamos a Apple, Google, Facebook, IBM, Amazon, Microsoft… casi no da el numero de doctorados para cubrir el 50% de sus plantillas

      • Enrique Dans - 22 agosto 2017 - 11:49

        Completamente de acuerdo, Sergio, esa es la visión correcta. Si una compañía multiplica por 16 la presencia de doctores en su plantilla con respecto a la media de la población, significa que tener un doctorado es una ventaja enorme a la hora de pedir trabajo en ella, lo mires como lo mires…

        • karlos - 22 agosto 2017 - 12:07

          Correcto, pero teniendo en cuenta que estas empresas son super líderes, y que cuentan prácticamente con el 95% (me lo invento) de la población (de it)deseando entrar en ella,… perfectamente podría ser más alto.
          Además nadie sabe si ese 16% son puestos directivos, de RRHH o específicamente de IT. Creo que son lo suficientemente listos, para seleccionar a la gente por sus capacidades y no por sus títulos. (no siempre van pareados) y de paso os recuerdo que el CEO de Facebook no tiene carrera, uno de Apple que todos conocemos tampoco la tuvo, incluso dos presidentes de US no tuvieron carrera.

          No estoy en contra de las conclusiones, de lo que estoy en contra en concreto es de la frase:
          Si aspiras a trabajar en ellas, más te vale tener un diploma de una buena escuela

          La titulitis la tenemos más de este lado, o por lo menos esa es mi percepción personal yo que trabajo para el otro. Saludos!

      • karlos - 22 agosto 2017 - 11:59

        Employees :
        Apple 116000 Fuente: https://www.statista.com/statistics/273439/number-of-employees-of-apple-since-2005/

        Microsoft: 124293 Fuente: https://news.microsoft.com/facts-about-microsoft/#EmploymentInfo

        Facebook: 20658 Fuente: https://en.wikipedia.org/wiki/Facebook

        mm no sigo, pero da de sobra, solo con la población de US para cubrir varias veces sus plantillas. (En caso de que sea cierto eso del 1% de la población en USA tiene doctorado que no lo he comprobado). Pero si echas las cuentas,.. http://www.worldometers.info/world-population/us-population/ 326millones el 1% es 3,26 millones, un 10x más o menos el total de empleados (MUNDIALES) de estas empresas. Si encima tenemos en cuenta que no todos los empleados estarán en US, y que no todos serán de IT… No obstante, la cuestión es, si es determinante o necesario y no, no lo es, hay el mismo % de empleados sin carrera que con doctorado. Saludo!

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