La retención y fidelización del talento: un factor de creciente importancia

Más poder para los mandos intermedios - El País (pdf)Susana Carrizosa, de El País, me llamó para hablar de los factores de retención y fidelización de los empleados en las empresas, un tema que considero de una importancia creciente, sobre todo en mercados de trabajo tan patentemente disfuncionales como el español. El pasado domingo publicó algunos de mis comentarios en su reportaje titulado “Más poder para los mandos intermedios” (pdf)

Fundamentalmente, hablamos del arquetipo de empresa del siglo pasado, con sistemas prácticamente “de castas” en las que los niveles se delimitan en función de privilegios que incluyen cuestiones como “los que fichan frente a los que no fichan”, “los que tienen o no tienen despacho” o “los que tienen un modelo de teléfono móvil frente a los que tienen otro”. Modelos en los que el trabajador se interpreta como participante en un mercado en el que las ofertas son un recurso escaso, y por tanto, se ve forzado a trabajar en aquella empresa que se lo ofrece de entre muy pocas opciones, y a permanecer en ese puesto aunque no se encuentre en absoluto motivado.

El planteamiento moderno trata de atraer y retener a un empleado midiendo su trabajo de la manera adecuada, no mediante el tiempo de permanencia en una silla determinada, sino mediante esquemas de medición de la productividad reales y objetivos.

Unido a eso, se desarrollan sistemas que permiten un uso optimizado del espacio, que entienden que determinadas partes del trabajo pueden llevarse a cabo de manera independiente a la localización física, y que permiten coordinar sistemas de teletrabajo con esquemas de presencia en la oficina que tratan de optimizar la comunicación, el intercambio y el desarrollo de ambientes innovadores. La cultura de la presencia, del reloj de fichar y de las oficinas abiertas pensadas para facilitar la vigilancia y prácticamente el “pastoreo” de los empleados muestra claros síntomas de agotamiento.

Al tiempo, se intenta proporcionar un esquema tecnológico que favorezca precisamente el desarrollo de ese tipo de ambientes: cada vez más, aunque mucho más despacio en nuestro país que en otros más avanzados, se tiende a optar por esquemas del tipo BYOD, Bring Your Own Device, en los que el trabajador toma decisiones sobre el equipamiento tecnológico con el que desea trabajar, y se encuentra con las herramientas adecuadas para poder llevar a cabo su trabajo de la manera adecuada: las empresas que todavía recurren a desplazar patéticamente pedazos de papel de un lado para otro ya no están simplemente en el pasado, sino dos pasos por detrás, porque el correo electrónico, considerado teóricamente como la siguiente generación que debía sustituir al papel, también está quedando ya anticuado a manos de sistemas basados en la mensajería instantánea persistente e indexable, como Slack y similares.

¿Cómo se atrae y se fideliza el talento directivo? Primero, considerándolo efectivamente como talento, y no simplemente como “mano de obra”, algo muy propio de mercados de trabajo sesgados o disfuncionales. Y segundo, posibilitando que las personas puedan hacer su trabajo con la libertad, las condiciones y las herramientas adecuadas. Así de sencillo. Y así de complicado.

10 comentarios

  • #001
    Gorki - 3 marzo 2015 - 13:25

    Mi experiencia es que las pymes y medinas empresas, (que es en lo que me he movido), solo se retiene a los empleados de talento, si están en fase de fuerte crecimiento de plantilla, (mínimo un 15% de incremento anual), pues entonces, hay la posibilidad de premiar el talento de sus empleados con ascensos, y así aprovechar todas sus potencialidades y habilidades. Asi como estos ascensos, dejan a su vez huecos para promocionar a personas de niveles más bajos en cascada.

    Si no hay esa posibilidad es difícil incentivar personas de talento y más pronto o más tarde, o se van, o caen en a la rutina y el conformismo del resto. En empresas grandes como los bancos nacionales, donde el ascenso es más bien por escalafón, ni esa posibilidad tienen, solo pueden contratar a golpe de talonario a una personas de fuera con gran prestigio profesional para ocupar un puesto puntual de nueva creación, que a los cinco años, habrán caído en la rutina y la desidia y falta de incentivo de todos los que le rodean.

    Por eso creo, que desde un punto de vista empresarial, es mejor contratar personal autónomo, e ir rotando las contrataciones a medida que se desincentivan y queman, aunque como empleado, me parezca un sistema bastante inhumano de explotación.

  • #002
    Antonio Castro - 3 marzo 2015 - 13:25

    Dices: “El planteamiento moderno trata de atraer y retener a un empleado midiendo su trabajo de la manera adecuada, no mediante el tiempo de permanencia en una silla determinada, sino mediante esquemas de medición de la productividad reales y objetivos.”

    Para ello basta colocar al frente de la empresa a un incompetente. Un jefe incompetente e inseguro cederá a la tentación de colocar a los amiguetes en puestos altos de la empresa para sentirse arropado. Se así crea un cúpula directiva de incompetentes que lo único que saben hacer es dar órdenes levantando la voz y sacando pecho. Es el recurso del incompetente que necesita de más incompetentes que sean sumisos con sus superiores y tiranos con los subordinados.

    Me temo que tanto la incompetencia como el talento son muy contajiosos. Creo que contratar talento tiene un efecto multiplicador de signo opuesto pero casi tan fuerte como contratar incompetentes.

  • #003
    Pedro Torres - 3 marzo 2015 - 13:38

    Hace unos días tuve bronca en la empresa y le dije al dueño que el solo ve el mérito en si mismo y no en los demás. Estudios de la economía conductual constatan empíricamente que racionalizamos la realidad, que si triunfamos, es obviamente gracias a NUESTRO mérito.

    Creo que por ello triunfa el modelo productivo de “la empresa”, donde el mérito y los beneficios son de quien la monta. Si fuéramos capaces de ver el mérito en los demás, funcionarían otro tipo de modelos organizativos como las cooperativas. Incluso me planteo otro modelo de vida, ¿Trabajarías gratis Enrique? ¡Por supuesto! Pero en lo que te hace feliz, no en lo que te manden.

  • #004
    Maestre Patarran - 3 marzo 2015 - 14:21

    Mi humilde opinion:
    Lo del BYOD ( Y -ojo- tambien “BYOC”) no es mas que intentos de “optimización financiera”.
    Es decir: recortar gastos.
    En flota de terminales y tambien en mantenimiento de los mismos, pues hay que securizarlos y/o plataformarlos y/o “containerizarlos” si se quiere ir a un minimo de calidad tecnologica.
    Hace falta un MDM y mantenimiento del entorno, aunque haya SaaS abundante para ello.
    Ante eso… ha nacido el BYOD.
    En todo lo demas… de acuerdo, en lineas generales
    Pero, aqui casi nos podríamos poner a hablar del “Teorema de Peter”
    Seguro que -desde el enfoque de “Peter”- daría para largo del tema del “talento”
    Sobre todo en España.
    Isn’t it…?
    ;-)

  • #005
    Observador - 3 marzo 2015 - 14:35

    Lo que es realmente curioso es que Dans entienda la diferencia estructural y cultural de la economía empresarial y no sea capaz de distinguir la antropología económica de los distintos países, la cual genera que puedas tener un mercado equilibrado o una puta mierda absolutamente artificial como en el caso mediterráneo/latino. Imagino que decir esto último no sería conveniente y decir que gran parte de esto sucede porque en estos países hay una caterva de desgraciados demasiado grande tampoco le generaría amiguetes. Vamos, que los gilipollas rebosan por doquier en la estructura económica española (aparte de países semejantes, claro). Ese es el problema realmente fundamental. No hay mucho más.

    Antonio Castro, ese “contajioso” m’ha matao.

  • #006
    Germán - 3 marzo 2015 - 16:36

    Coincido con #001 y #004.
    Las dos principales causas de que el talento se vaya de las empresas con: los jefes, y la falta de reconocimiento (en ese orden). Curiosamente, quienes estudian estos temas dicen que el hecho de que la empresa vaya mal económicamente figura como última causa de que la gente la deje.

    Artículos como estos me parecen de ciencia ficción. He trabajado en grandes y medianas empresas, y nunca me he encontrado con esta empresa “ideal” que plantea el Sr. Dans. No digo que no existan, ni que no fuera genial que existan, pero yo no las he visto.

    Creo que este tipo de idealización viene de gigantes como Facebook, Google, etc. Y nunca es tan ideal: hay montones de malos rollos también en esos gigantes, y mucha gente que se marcha de ellos por los motivos que comento al principio.

  • #007
    Lorenzo - 3 marzo 2015 - 19:59

    No puedo estar más en desacuerdo con algunos comentarios que estoy leyendo.
    En España tenemos la clase de empresarios que tenemos porque nos lo hemos ganado a pulso:
    1) rehuyendo la responsabilidad de crear empresas. Que se la juegue otro. Y llega el pillo sin estudios y la monta.
    2) restringiendo el mercado de trabajo con normativas excesivas, sindicatos, etc
    3) aguantando cualquier cosa de nuestro jefe por miedo a no encontrar nada mejor. Consecuencia del punto 2
    4) conviviendo con la cultura del pelotazo demasiado tiempo sin rechistar. Ahora parece que despues de 7 años de crisis empezamos a despertar de la siesta.
    Por todo ello, yo soy optimista porque donde hay algo que funciona mal, hay un margen de mejora tremendo. Trabajo en una Pyme y en cuestión de un año se han conseguido cosas alucinantes sólo con un pequeño cambio de mentalidad

  • #008
    lector - 3 marzo 2015 - 20:55

    BYOD si significa que el empleado tiene que pagar su propia herramienta de trabajo, en este caso, el portatil, rotundamente no, viene a ser una bajada de sueldo encubierta.

  • #009
    MiguKendo - 4 marzo 2015 - 11:18

    Estoy de acuerdo con Germán #006: tampoco he encontrado esas empresas en las que trabajar donde todo es justo, me parece una tesis académica un poco de laboratorio.

    No estoy de acuerdo con que los sistemas de mensajería hayan sustituido al mail: slack es al mail lo que hace 100 años una conversación oral era a una carta. Hay cosas que precisan de comunicación ágil bidireccional, y otras que es más claro, mejor expuesto y mejor organizado por “carta”.

    Estoy de acuerdo en que el futuro está (ya veremos en qué medida) en el teletrabajo y trabajar por objetivos. Pero eso tiene en la práctica muchos problemas. Voy a resumirlo (mucho y burdamente, perdón, pero por acortar el comentario) en tres. Permitidme empezar por el menos importante:
    3.- La legislación no ayuda, pues se regula ahora pensando en modelos de productividad casi de 1980, y empresas muy innovadoras tienen múltiples problemas de índole legal (juntas de accionistas, cambio de poderes, de escrituras cada poco tiempo) y fiscal.
    2.- Muchos trabajadores no querrían un modelo de productividad porque se vería realmente cuan efectivo es su trabajo, y es más cómodo el “café para todos”. Otros empleados válidos que haciendo poco esfuerzo consiguen resultados aceptables deberían esforzarse más, y prefieren seguir como hasta ahora.
    1.- Los gestores, para poder poner objetivos adecuados, deberían conocer perfectamente: qué trabajo se hace, cada empleado y su valía, la descripción del puesto que ocupa cada empleado, los objetivos de la empresa, adecuación de estos objetivos a cada una de las cosas anteriores, adecuación y justicia del sistema de reparto de cargas de trabajo, sistema de flexibilización de esas cargas en función de la coyuntura, sistema de retribución de recompensas y penalizaciones por cumplimiento (o no) de los objetivos, y que se cumpla de verdad esa retribución (en mi experiencia se incumple más que se cumple, lo que genera importantes tensiones). Creo que NINGUNO de los gestores que me he encontrado en NINGUNA de las empresas en las que he estado quería ni podía conocer todo esto. Y aunque lo hiciera… ¡esto es mucho trabajo! ¿poner a cada empleado objetivos trimestrales, mensuales (me atreveré a decir semanales e incluso DIARIOS)? Naaa: prefiero hacer de jefe y que los empleados hagan el trabajo y me dejen en paz, que de líder y dirigir de verdad la empresa, es infinitamente más cómodo. Además la retribución en función de productividad hará que los gastos de personal de la empresa dependan de la misma, y los gestores quieren tenerlo todo controlado, no que una parte tan importante del gasto dependa de cuanto trabajo haya y cómo lo hayan hecho los trabajadores.

  • #010
    Fernando - 4 marzo 2015 - 12:44

    Aquí se quiere retener el talento pagando una mierda, con lo cual todo el discurso de motivar a los empleados con flexibilidad, proporcionándole ventajas sociales, equipos tecnológicos dejan de funcionar. Si una empresa quiere talento que lo pague…en Estados Unidos al menos dan opciones sobre acciones a los trabajadores pero en España han matado fiscalmente esa posibilidad.

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Un comentario en Menéame

#001
gonas - 3 marzo 2015 - 13:22

Aquí el talento se le echa a patadas. No valla a ser que se haga indispensable y empiece a pedir más dinero.» autor: gonas