Es una máxima de la gestión muchas veces ignorada: las personas tienden a comportarse de acuerdo con la expresión de las expectativas puestas en ellas.
Si tratas a tus trabajadores como si fueran niños pequeños, tenderán a comportarse como niños pequeños. Hace unos días, mientras preparaba una clase acerca de la operación de adquisición de WhatsApp por Facebook, quise acceder a un artículo al respecto en Pando Daily, una página fiable correspondiente a una publicación de reconocido prestigio en sus análisis del mundo tecnológico.
Lo que me encontré fue esto:
Un aviso de mi administrador de red corporativo en el que me informaba que se negaba a darme acceso a esa página porque había sido bloqueada de acuerdo con las políticas establecidas por mi compañía. Obviamente, se trataba de un error… un error que, de no haber tenido una VPN instalada en mi portátil (mío y administrado por mí, no por mi compañía) o un smartphone (mío, no corporativo) en el bolsillo, me habría impedido preparar adecuadamente la sesión.
Tras poner un correo para notificar el problema – que fue resuelto favorablemente, eso sí, en cuestión de minutos – encontramos la explicación: la lista de bloqueos no está mantenida por mi compañía, sino que proviene de una compañía norteamericana especializada en proporcionar ese servicio. Compañía que, por lo visto, cree que debe bloquear toda dirección que contenga la palabra «Pando», porque durante algunos años, ese era el nombre de una aplicación de intercambio de archivos voluminosos que utilizaba el protocolo P2P. Esa aplicación cerró sus servidores y su negocio en agosto de 2013. En contraste, Pando Daily, la publicación sobre actualidad tecnológica, lleva funcionando desde enero de 2012, y presuntamente, con su acceso bloqueado sin ningún tipo de sentido en todas las compañías que utilicen los servicios de la empresa que gestiona esa lista de bloqueo.
El procedimiento, el mismo que se utiliza en muchas empresas para cuestiones como impedir el acceso a redes sociales o a otro tipo de recursos desde la red corporativa, me lleva a pensar en el tipo de gestión que esas empresas plantean de sus trabajadores: un sistema que si intentas acceder a un recurso donde muchos tenemos información perfectamente relevante y a la que tiene sentido acceder desde tu puesto de trabajo, hace algo así como darte una palmada en la mano que sujeta el ratón al tiempo que te dice «¡a dónde crees que vas, chaval, que te he pillado… deja de perder el tiempo y ponte inmediatamente a trabajar!!»
Vamos a ver: las empresas, por lo general, no utilizan mano de obra infantil. Las personas que trabajan en las empresas son adultas, y generalmente en buen uso de sus facultades mentales. ¿No bastaría con una advertencia, con una política razonablemente clara, bien formulada y que tuviera sentido? ¿No cabe pensar que si accedo a mi Twitter en horas de trabajo puede ser porque cuando veo un enlace interesante ahí, lo marco como favorito para poder acceder a él más adelante? O simplemente, porque me apetece escribir un tweet, y no por ello soy un sinvergüenza que se dedica a despilfarrar el tiempo y los recursos de la compañía. ¿Tiene sentido, en plena era digital y de la deslocalización, que sigamos comprando «tiempo de culo sentado en un asiento» en lugar de factores como habilidad, inteligencia, sentido común, conocimientos o criterio? ¿Realmente alguien cree que si retirase ese bloqueo de su proxy, sus empleados pasarían automáticamente a utilizar la red corporativa para descargarse películas y a pasar todo su tiempo de trabajo leyendo chistes en Facebook? Y si eso es lo que cree que ocurriría… ¿por qué tiene empleados así? Y si efectivamente los tiene, ¿por qué no los pone de patitas en la calle?
Controlar el uso de los recursos corporativos parece algo lógico y normal. Que los trabajadores sepan que el uso de la red es razonablemente monitorizado por el departamento de TI no resulta excesivo, siempre que no lo utilicemos para establecer una suerte de «estado policial», y permite además desarrollar políticas centralizadas de seguridad – que, como siempre que hablamos de seguridad, tendrían que tener su contrapunto adecuado en la usabilidad. De ahí a pagar por acceder a listas de bloqueos creadas y mantenidas por compañías con criterios rayanos en la paranoia y a gestionar a tus trabajadores como si fueran niños pequeños, va una gran distancia. No solo no es lógico – si tus trabajadores quieren perder el tiempo chateando en una red social, entrarán desde el smartphone que llevan en el bolsillo – sino que acaba por generar la actitud opuesta: si me tratas como a un niño, me comportaré como un niño.
(This post is also available in English in my Medium page, “If you treat employees like kids, they will behave like kids…«)
Yo añadiría que si un empleado es capaz de perder tiempo productivo en redes sociales o chatear con sus amigos pero entrega su trabajo y cumple objetivos, al que habría que amonestar es a su supervisor. Coincido en que premiar el tiempo de “culo en la silla” está en decadencia. Por otro lado habría que reconsiderar si el tiempo destinado a estar al día, forma parte o no de la jornada laboral. Te exigen estar al tanto de todas las tendencias tecnológicas pero no destinan parte de tu jornada a ello. En el sector TIC hemos mal acostumbrado a regalar un tiempo de auto-formación llevados por nuestra propia afición o profesionalidad. Que nadie se extrañe si esos empleados pasan a gestionar proyectos propios y ofrecerse como knowmads.
Absolutamente de acuerdo, es como que se desconociera q actualmente cada trabajador tiene en su teléfono tecnología para ver lo q quiera y que posiblemente gastw mas tiempo en esto q si la empresa confiara en sus trabajadores y simplemente los auditar ra
En algunas empresas no podrías ni conectar un equipo propio a su red, por el NAC.
Yo lo que creo es que si lo que persiguen es optimizar el rendimiento de los trabajadores lo que deberían hacer frente al acceso a un presunto sitio que representa una pérdida de tiempo, es apelar a la responsabilidad del trabajador y limitarse a informarle.
Si desean ir un poco más allá, podrían anotar ese acceso como un registro en el fichero «chivato.log» o grabar su trabajo, en vídeo para que así su jefe, sin nada mejor que hacer, pueda dejar de rascarse la pelotas y hacer algo útil, como por ejemplo pedir cuentas a un trabajador presuntamente irresponsable.
Todos sabemos en una compañía quien saca su trabajo brillantemente, el que cumple correctamente y el que no vale, ese factor debría ser el motivo pincipal para tratar de que permanezca quien es brillantes y de que e vayan los de bajo rendimiento. Sin embargo lo que realmente se valora como tu bien indicas es el tiempo de “culo en la silla” quizá por que es sencillo de medir.
Hay muchas empresas en las que si te vas a la hora oficial de fin de jormada, eres mirado como un empleado peligroso y provocativo, aunque lleves tus cometidos a día.
Efectivamente premiar el tiempo de culo en la silla no es buen baremo para una valoración del trabajo profesional, pero dudo mucho que premiar el tiempo de «cerebro en las berzas» (no uso en la nube por el sentido positivo que tiene trabajar en la nube) lo sea…no todo el tiempo de consultanet es pofesionalmente válido…y no nos engañemos…el culo y el cerebro andan o deben andar más juntos de lo que parece…
Por una lado, veo lógico limitar el acceso a ciertos recursos simplemnte sabiendo como somos las personas, muy dadas a confundir el uso con el abuso. En el caso de pando, supongo que lo que molesta no es que estés haciendo cosas no relacionadas con el trabajo por el que te pagan, si no que puede que acabes saturando la red y/o degradando el servicio para el resto. El departamento IT podría tomar técnicas alternativas como hacer público lo que se descarga la gente en el trabajo para evitar el abuso, pero también pagarían justos por pecadores. O pueden dedicarse a perseguir uno a uno a quienes estén tirando la red, aq habría que ver cuánto tiempo les lleva y si sale más rentable una política de todo prohibido salvo lo permitido vs yodo permitió salvo lo prohibido (siendo tecnólogo deberías conocer estos términos :)
Saludos!
Que es antes, el huevo o la gallina? Tratas a tus trabajadores como niños porque se comportan como si lo fueran, o lo hacen porque les tratas así? Porque de lo que estoy seguro es de que hay muchos trabajadores que se comportan como niños. Sí, los hay. Y muchos. Más de los que me gustaría. Y negar esa realidad no hace que desaparezca. Soluciones?
El respeto no está mal, pero la contratacion no va de eso, pues el asunto tiene una larga y no muy radiante historia, una historia bastante criticable.
La contratacion es la compra del tiempo y la subordinacion de unos individuos respecto a otros, refinamiento y destilado de la esclavizacion primero y el vasallaje despues. No es pues una modalidad de cooperacion, siquiera de liderazgo sobre un grupo, es la reduccion de unos a la cualidad de herramienta en manos de otros, incluso a la cualidad de animal de tiro o carga, a la categoria de ganado. Todo eso se ha dado a lo largo de la Historia y algo de todo eso todavia permanece y unos u otros aspectos ora decaen ora se recrudecen.
Ese es el origen, no puede ser otro y hay que comprenderlo para saber qué se puede esperar al respecto, qué se puede mejorar y sobre todo qué es lo que — dadas ciertas condiciones y objetivos — no se va a poder cambiar.
La primera fantasia que hay que desterrar es la del voluntarismo, porque si bien es cierto que hay jefes y jefes, lideres y lideres, las condiciones de contexto propenden al tipo de jefatura o liderazgo que se critica en el articulo.
La unica forma de que el contratante, el jefe, el lider… no abuse, pasa porque este no pueda libremente ejercer como juez y parte, o sea como el puto amo, el dueño, el semidios, porque esa concepcion de la autoridad implica necesariamente la inferioridad radical del subordinado, pues se trata de una relacion de poder y en ésta el inferior lo es en un sentido radical y en consecuencia los empleados son niños, peor que niños, idiotas y rebeldes intrinsecos.
Lo que no entiendo es que personas que tienen la responsabilidad de dirigir una empresa, no comprendan que una persona, por trabajadora que sea, no puede estar ocho horas en dedicación completa al trabajo, sin tener pausas de relax, y en un momento de relax, puedes por definición, hacer lo que quiera, rellenar quinielas, tomarte un café hablando de fútbol, o mandar WhatsApp a sus amigos. El no reconocer que eso es normal, es no querer reconocer a realidad.
En mi opinión, un jefe debe exigir que sus subordinados hagan la tarea tienen encomendada y que es razonable sacar en su jornada de trabajo, pero deben dejar que el subordinado, la haga como considere conveniente.
Habrá quien lo haga trabaje metódicamente, el que lo haga derisa para acabar cuanto antes y irse a su casa, quien lo deje todo para el último momento, porque necesita trabajar a presión y quien resuelve los problemas en su casa y por la noche y en la oficina pierda el tiempo. Lo que a mi juicio) debe valorar un jefe únicamente, es si cada uno hace una cantidad de trabajo razonable y la calidad del mismo, sin entrar a juzgar el cómo lo hace.
Trabajo en una compañia en la que se pillo a una persona accediendo a chat porno hace mas de 13 años y a otras bajandose peliculas en los servidores hara dos años.
El tiempo dedicado a bajarse peliculas era minimo, pero el espacio, ancho de banda, virus, etc que nos entraron fue muy perjudicial.
En este pais solo se va a 120 si hay radares y la gente no se conecta al marca, playboy, … en horario de trabajo si hay proxy.
¿Y cómo trata la tecnológica más grande a sus empleados Enrique? Quizás no como niños pero sí como ocupantes de un parque de diversiones con medidas de seguridad de campo de exterminio que se llama Googleplex. Veamos el modelo a seguir para no tratar a los trabajadores como niños cuando se les puede tratar como prisioneros de guerra:
“[A] fourth class exists at Google that involves strictly data-entry labor, or more appropriately, the labor of digitizing. These workers are identifiable by their yellow badges, and they go by the team name ScanOps. They scan books, page by page, for Google Book Search. The workers wearing yellow badges are not allowed any of the privileges that I was allowed – ride the Google bikes, take the Google luxury limo shuttles home, eat free gourmet Google meals, attend Authors@Google talks and receive free, signed copies of the author’s books, or set foot anywhere else on campus except for the building they work in. They also are not given backpacks, mobile devices, thumb drives, or any chance for social interaction with any other Google employees. Most Google employees don’t know about the yellow badge class. Their building, 3.14159~, was next to mine, and I used to see them leave everyday at precisely 2:15 PM, like a bell just rang, telling the workers to leave the factory.
Their shift starts at 4 am.
I approached a few of them to see if they would be willing to have a conversation in the near future about their jobs. The first girl mostly ignored me and started talking to someone on her cell phone. Two other young men said they’d be happy to talk about their work and accepted business cards with my email address. Another young man I approached was also willing to discuss his work. About the job, he briefly said that “it’s not what I want to be doing but it pays the bills.” Before I could give him my email address, a very agitated chubby white male with a red badge wedged himself between us and demanded that I show him my badge and tell him who my manager was. He told me the yellow-badged workers were “extremely confidential people” doing “extremely confidential work”, and I was standing in an “extremely confidential area”. He then reprimanded the yellow-badge worker for talking to me. I then found out the chubby white man knew what I was doing because the first girl I had spoken to had followed the instructions on the back of her yellow badge – which is to call a certain manager if anyone asks about the work of the yellow badge class.
I was not aware of how secretive the Book Search project is, but now understand how seriously my curiosity could jeopardize not only my own job and Transvideos’ relationship with Google, but also my legal situation because of the non-disclosure agreement I signed.”
La crónica era de terror y para añadir escalofríos al asunto, el blog de este whistblower, Andrew Norman Wilson, ha desaparecido totalmente de la web sin dejar rastros y salvo este extracto copiado a la antigua en otro blog no se puede leer nada más. Ahhhh, parece que nos hemos topado con unos bits que no quieren ser libres Enrique, ya que como todos sabemos, Google es el gran defensor de la libertad de expresión en la internet.
Aquí también se referencia la historia de las condiciones de trabajo en Google, que Google jamás censuraría pues como todos sabemos Google defiende nuestros derechos, está claro… suerte con el enlace al blog.
http://searchengineland.com/does-google-have-a-class-system-for-googlers-75457
En conclusión hay que estar bien despistado si se cree que el problema es que bloqueen el Facebook o el Twitter mientras trabajas, cuando lo que sucede ahora es que la tecnológica te «bloquea» hasta la conversación presencial, cara a cara, con amenazas judiciales, y se aseguran además de que tu blog completo desaparezca de la internet cuando publicas algo que la perjudique… lo que sabemos todos es imposible que suceda ahora que nuestro derecho a comunicarnos está protegido por Google.
Tan fácil como poner una petición de servicio a tu administrador de sistemas solicitando el acceso.
Irónicamente claro. Ofrecer un marco de libertad y respecto es la base para que las personas -sean tus trabajadores o no- tomen su propia responsabilidad. Estar totalmente ‘monitorizados’ a lo big brother no es el mejor incentivo para hacerlo. Aunque quizás con el tiempo termine siendo así…