Una compañía norteamericana, Predictim, ofrece a las familias que buscan babysitter u otras personas para ayuda doméstica un algoritmo que intenta calcular la idoneidad de los candidatos en función de su actividad en redes sociales, con métricas que pretenden aproximar probabilidades sobre comportamientos que van desde las actitudes irrespetuosas o negativas hasta el consumo de drogas, pasando por el uso de lenguaje explícito o la participación en actividades de acoso o bullying. La familia puede tomar decisiones de contratación en función del resultado de ese análisis, y mantener la monitorización para detectar si surge algún tipo de actitud que pueda ser considerada peligrosa.
Otras compañías, como Fama, analizan algorítmicamente las actitudes de los empleados de una compañía en busca de potenciales riesgos reputacionales derivados de su perfil. Y más allá del análisis de redes sociales está HireVue, que analiza vídeos de entrevistas para, también de manera algorítmica, detectar posibles patrones en el tono, la elección de vocabulario o las expresiones faciales de los candidatos y predecir su posible desempeño en el puesto de trabajo al que aspiran.
La noticia abre la puerta a un tipo de análisis de conducta del que hemos hablado en numerosas ocasiones, pero que ahora se lleva a cabo de manera algorítmica, con todo lo que ello conlleva. Cualquier proceso de selección supone un proceso de reducción de la incertidumbre con respecto a la persona contratada, que suele ser sometida a todo tipo de pruebas que intentan evaluar sus aptitudes, actitudes, rasgos de conducta, etc. Que ese tipo de análisis se extienda a las redes sociales es algo habitual desde hace tiempo: quien se comporta como un imbécil en redes sociales suele ser porque es un imbécil, y que esa cualidad de ser un imbécil le descarte en un proceso de selección es bastante razonable: pocas compañías quieren conscientemente incorporar a un imbécil a su plantilla. Que ese tipo de análisis, además, se lleve a cabo mediante algoritmos, genera una automatización del proceso que permite su escalado, a riesgo de incorporar otros sesgos como la incapacidad para reconocer o entender determinadas actitudes como la ironía o el sarcasmo, con posibilidades tanto de pasarlas por alto como de señalarlas como potencialmente peligrosas cuando realmente no lo son. En el caso de Predictim, cuando el algoritmo localiza actitudes calificadas como potencialmente peligrosas, señala esos posts para que los interesados puedan examinarlos manualmente y tomar sus propias decisiones en función de lo que vean.
¿Qué ocurre cuando un algoritmo de este tipo se utiliza para juzgar un trabajo como el de babysitter, en muchos casos desarrollado por personas jóvenes? Que pasamos a analizar comentarios y comportamientos en redes sociales exhibidos por candidatos muy jóvenes, a menudo menores de edad, que no dejan de tener connotaciones que pueden tender a cambiar con la madurez. Los candidatos pueden negarse a ser analizados, pero esa negativa también es comunicada a la familia que pretende incorporarlos. Por otro lado, el análisis exhaustivo de la participación de una persona en redes sociales puede llegar a ofrecer una auténtica disección de esa persona, a menudo distorsionada por otros factores, lo que podría dar lugar a discriminación en función de otros factores como creencias religiosas, afinidades políticas, etc. o hasta gustos musicales. En el caso de muchos puestos directivos o técnicos, la cuestión puede llegar a ser aún más compleja: muchos potenciales candidatos participan en redes sociales para obtener así un perfil más relevante en su área de conocimiento, pero deben además ser conscientes de hacerlo con el cuidado adecuado para que ello no perjudique un posible análisis conductual.
Algoritmos de este tipo evidencian una cuestión que debería ser obvia, pero que no lo era para muchos: lo que escribes en público en una red social es ni más ni menos que eso, una publicación analizable por cualquiera, que automáticamente pasa a definirte y, en muchos sentidos, a etiquetarte. Si te dedicas a verter bilis contra todo lo que se mueve en una red social, estás dejando claras cosas que van desde tus afinidades, fobias y filias, hasta en muchos casos tus sesgos ideológicos o de otros tipos, o tu actitud ante la vida. En determinados procesos de selección, ese conjunto de características que revelas en función de tu participación pueden perfectamente formar parte de las actitudes que la compañía que ofrece un puesto puede querer analizar, y pueden, en algunos casos, dejarte fuera del proceso.
¿Estamos preparados para asumir que aquellos tweets, aquellos comentarios en YouTube o aquella participación desaforada en el linchamiento público de alguien pueden haberse convertido en parte del perfil que alguien analiza para tomar decisiones que afecten a nuestras oportunidades profesionales? ¿Pensabas que eran únicamente los políticos y perfiles públicos los que veían sus cuentas en redes sociales escrutadas hasta el límite?
This post is also available in English in my Medium page, “Algorithms now make it easier than ever for employers to build up a picture of you based on your social network profiles»
«Eres dueño de tu silencio y esclavo de tus palabras (o Tweets, o Stories…o lo que sea)
O parafraseando a Stevie Wonde «si bebes no tuitees»
Una razón mas para utilizar seudónimo en tus relaciones por Internet y utilizar tu autentico nombre sólo en cosas que mejoran tu marca personal.
Puede empezar a ser negocio el hacerte especialista en «SEO personal», que indiquen, (o realicen por tí), acciones públicas para exhibir en la red, que te posicionen en las «diez primeras opciones » de «persona de confianza»
Fotografías como «Ayudando a mi anciana abuela a cocinar», «Paseando el perro de mi vecino enfermo», o simplemente fotografías incrustado con Photoshop de «Acompañando en mis vacaciones a la Madre Teresa de Calcuta en su asilo de ancianos enfermos» o «En el concierto de los 70 años de Raphael» pueden asegurarte tu trabajo como «babysitter» en las familias más rancias (y peor informadas de la realidad)
Desde que estoy jubilado, es decir desde hace 10 años, he dejado de preocuparme por mi «marca personal», así que por lo menos hace 10 años que no practico el autosurfing.
En estos 10 años hemos pasado de estar en Internet el 45% de la población a estar el 75% y no solo eso, mientras que antes eramos minoría quienes producíamos contenidos en Internet, desde la aparición de Facebook, Twiter, e Instagram, prácticamente todos hoy somos autores de contenidos.
Esto ha tenido como consecuencias que en Internet se encuentran infinidad de contenidos generados por personas que se lúaman igual que tu, de forma que la búsqueda por nombre no suele dar resultados fiables.
En mi caso, de aparecer anteriormente en las búsquedas por «nombre y apellido», únicamente dos personas, un aficionado a las pruebas de moto de montaña y yo, hoy encuentro, que solo en linkedin hay mas de 40 señores con mi nombre y primer apellido, aparte de 4200 registros generados por personas tan variopintas como un alcalde y un zapatero,… .
Durmamos tranquilos, Yo no tengo un apellido muy corriente, si te llamas algo así como Juan Gomez la búsqueda de tus datos en Internet debe a ser lo mas parecido a buscar una aguja en un pajar.
Desconozco lo que Predictim cuente a cerca de una Joanna Smith, pero ya me explicarán como selecciona el algoritmo la información de una determinada Joanna de las 200 ó 2000 Joanna Smith que se puede encontrar.
Vuelvo a la idea anterior, pero potenciada. Cada vez hacen más falta, los consejos de un especialista de “SEO personal”, para colocar debidamente en el buscador tu (falsa) marca personal.
Conozco a más directivos despedidos por fijarse en el perfil profesional en las redes sociales de un candidato, que lo contrario. Esmerarse en crear una marca personal en las redes sociales solo es un síntoma de enmascaramiento. Un disfraz.
Esa es una de las razones de lo que sucede con los personajes de Twitter.
Lo de ver a estudiantes o profesionales intentando hacer méritos en las redes sociales, aparte de un show, también es un indicador bastante negativo para cualquiera que estudie un candidato y no haga una selección meramente superficial.
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Tu mismo,. o te pasas o no llegas, razón de mas para acudir a un experto que construya tu «marca personal», como hacen las empresas con sus marcas de producto.
Lo de marca personal es casi un fenómeno en si mismo. Normalmente, una persona equilibrada no tiene que esforzarse en aparentar lo que no es.
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Puede que algunos deseen aparentar lo que son, y no otra cosa, si eres empleado, quizá no quieras aparecer como juerguista.
También habría que vigilar no pasarse de exquisito con la gente, si empiezas a eliminarlos porque no te gustan sus opiniones políticas, su cara, sus aficiones, sus filias y sus fobias o lo tontitos que pueden ser en las redes sociales, corres el riesgo de acabar más solo que la una… o peor aún, rodeado de individuos exactamente iguales que tú.
Por experiencia en procesos de selección, tal como dice Enrique, todas las pruebas, tests, entrevistas solo persiguen reducir la incertidumbre del proceso.
Muchos pensáis, que un determinado comportamiento en redes no significa que esa persona no sepa cuidar niños. Si lo miras como hecho aislado llevas razón pero si lo miras como agregado, lo que te está dando son probabilidades. Pensar que un proceso que tienes que seleccionar entre 200 candidatos no tienes tiempo material ni presupuesto para entrevistar profundamente a todos.
En eso estoy de acuerdo. El primer problema que se te presenta a la hora de seleccionar un empleado, es pasar de 500 candidatos, a los 12 que es los que puedes entrevistar.
En esa primera criba, cualquier motivo absurdo, te vale como razón para eliminar un candidato, en la seguridad, que así se te escapará alguno que podía ser válido, pero que dejas aun los suficientes válidos, como para seleccionar uno que quizá no sea el mejor, pero si lo suficientemente bueno, para cubrir la plaza que tienes vacante.
En esta frase de criba para reducir a un número manejable el número de candidatos, una foto en su Facebook disfrazado de marciano, puede ser motivo suficiente para no molestarte en continuar averiguar si el candidato vale o no para el puesto.
El problema es que el que cae en la primera criba, no pasa a una fase de selección mas personalizada y global de su personalidad. .
GDPR no permite este tipo de perfilado sin consentimiento del afectado.
La antigua LOPD ya no permitía el tratamiento de datos que provinieses de Internet sin consentimiento.
No me digas que la GDPR no permite que entres en el Facebook de un candidato a un puesto. ¿Cómo te lo va a impedir si el candidato tiene autorizada la entrada a todas las personas?
EDANS ya indica que es con consentimiento, al menos en 1 de los ejemplos.
Al hilo de la fiabilidad de los algoritmos, parece ser que es muy fácil engañarlos. Con solo un coste de 5$
John Perotti consiguió colocar un podcast que él describe como que «No diría que es un montón de basura, pero sí nada de lo que estaría en las listas», y que tenía solo 300 descargas en el momento de hacer la experiencia, en el 2º en la lista de «Arte» y el 55 en» Todas las categorías» de las listas de recomendaciones de Podcast de Apple.
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https://www.theverge.com/2018/11/29/18097381/apple-podcast-charts-click-farm-advertiser-revenue
Buenas! Aquí Jaír, de EfectiVida.
Totalmente de acuerdo, tanto con el artículo, como con los comentarios anteriores. La verdad es que lo que haces en la red no es sino una muestra más de lo que realmente eres.
Es cierto que se puede fabricar un perfil falso, o usar seudónimos. Sin embargo, al ritmo que van los algoritmos, no me extrañaría nada que supieran si los estamos intentando engañar.
Por supuesto, tampoco creo que haya que tener miedo. Simplemente, ser uno mismo en lo que dice y lo que hace, física y virtualmente. Al final, la línea que separa estos dos conceptos se va a terminar haciendo difusa, por no decir, invisible.
Gracias, Enrique, una vez más, por dar cafeína a nuestros cerebros. Saludos!
Enrique(y comentaristas), ¿hay actualmente alguna de estas herramientas que permita hacer ese análisis de uno mismo para ver los resultados?
Y luego nos rasgamos las vestiduras por la pregunta en selección de personal «¿Tiene usted intención de quedarse embarazada?
El monitoreo de las personas es actualmente uno de las herramientas que más utilizan las empresas para estudiar a sus candidatos (por ejemplo antes de una entrevista).
Nosotros sin ir más allá dentro de la productora utilizamos estas tácticas para saber más sobre nuestros futuros empleados.