Sofisticando al Gran Hermano empresarial

IMAGE: Loulia Bolchakova - 123RFUn artículo en The Guardian, Big Brother isn’t just watching: workplace surveillance can track your every move, permite observar cómo está evolucionando la vigilancia de los trabajadores en los Estados Unidos, en donde la discusión sobre la vigilancia en entornos laborales no se ha visto afectada por la sentencia del caso Bărbulescu v. Rumanía que afirma que “las instrucciones del empresario no pueden reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo”.

El artículo describe un panorama completamente agobiante definido no solo por la vigilancia durante las horas de trabajo o por el control de las comunicaciones de todo tipo, sino incluso por sistemas como patrones de navegación online, lectores de teclado, monitorización de mensajería instantánea, redes sociales, etc. La auténtica disfuncionalidad de los entornos profesionales, en los que el nivel de vigilancia se eleva hasta el más absoluto de los absurdos en manos de directivos controladores hasta el límite del absurdo, patéticos aprendices de los peores tiempos de la Stasi.

Compañías que vigilan a sus empleados hasta el punto de conectar la cámara de sus ordenadores cada diez minutos, revisando sus comunicaciones o utilizando métricas como el número de correos electrónicos enviados, el número de teclas pulsadas o las horas delante de la pantalla como indicadores de productividad, amparándose en requisitos legales como la necesidad de controlar las comunicaciones en empresas financieras para evitar casos de uso de información privilegiada, o en otras industrias para controlar el cumplimiento de requisitos regulatorios (compliance). Como ocurre siempre en este tipo de casos, la vigilancia diseñada para evitar un comportamiento ilegal disuade inmediatamente al interesado en llevarlo a cabo, que pasa a optar por otros canales o metodologías, y se convierte en una manera de vigilar de manera completamente injustificada a todos los demás. Metodologías de control que deberían limitarse a un examen excepcional en caso de sospecha, convertidas en objeto de control habitual exhaustivo y agobiante, en formas absurdas de pretender reducir la actividad profesional a la labor de un autómata.

El artículo de The Guardian examina productos de compañías como Crossover, InterGuard, Wiretap, Teramind, Digital Reasoning, Qumram, Fama y otras similares que, con la excusa de promover entornos profesionales más seguros, más controlados o con menores riesgos pueden ser utilizadas para generar unos niveles de vigilancia y monitorización que deberían ser considerados como absolutamente inaceptables, y que atacan la misma esencia de la dignidad humana. En efecto, la tecnología nos ofrece posibilidades inigualables para hacer determinadas cosas, pero… ¿es bueno realmente hacerlas y llevar esas posibilidades hasta su límite? Una lectura interesante que permite entrever un conjunto de tendencias preocupantes, que afortunadamente tienen más limitaciones regulatorias en entornos europeos, pero que no sería extraño ver planteadas en el contexto de determinadas culturas empresariales.

Si como directivo piensas que la tecnología es una herramienta para generar ambientes de vigilancia y control total, tienes un serio problema psicológico. Nada, ni la compliance, ni los riesgos de seguridad ni la productividad justifica que sometas a tus trabajadores a entornos de ese tipo. Por muchas posibilidades que ofrezca la tecnología, la cultura en los entornos de trabajo del futuro tiene necesariamente que evolucionar de otra manera.

 

 

 

This post is also available in English in my Medium page, “Big Brother gets sophisticated” 

 

2 comentarios

  • #001
    Gorki - 12 noviembre 2017 - 14:22

    Sin entrar en consideraciones morales, sobre lo que a mi me parecen- prácticas abusivas por parte de la dirección, vigilar el modo de trabajar y no los resultados de ese trabajo, tiene como consecuencia crear un clima agobiante de trabajo, del que los empleados mas valiosos huyen hacia otras empresas mas liberales, mientras que te quedas con aquellos que se saben poco capaces y que siendo conscientes de sus limitaciones, no se atreven a dar el salto a otro lado.

    En consecuencia, creas un filtro de selección inverso de empleados, te quedas con los mas inútiles y se te van los útiles. Conseguirás empleados que trabajen ocho horas sin parar pero cuyo rendimiento será muy bajo. Eso puede funcionar en trabajos en cadena, donde el trabajador solo tiene que hacer trabajos muy sencillos y repetitivos, pero no en donde se pida al empleado un mínimo de creatividad e iniciativa.

    En trabajos normales, yo considero mucho mas eficaz, controlar el trabajo de los empleados por los resultados que producen y dejar un amplio margen de libertad al empleado para que consiga esos resultados como mejor le parezca.

    En empresas caracterizadas por trabajo en cadena donde el trabajo se hace quieras que no, en un ambiente opresivo, yo he detectado que se producen muchas mas bajas laborales por enfermedad que en empresas mas liberales en el control de empleados. Tuve relaciones con una empres a de envasado donde el trabajo de los empleados era del tipo, contar venticinco sobres y ponerlos en una caja de cartón, donde de forma habitual tenían un 30% de bajas laborales.

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    • chema - 13 noviembre 2017 - 15:03

      Siempre la misma queja , que la sobre vigilancia reduce la productividad , desincentiva al trabajador creativo ….

      ¿A alguien se le ha ocurrido pensar en los intereses del que decide poner sistemas masivos de vigilancia ?

      Asumir que a un ser X (¿directivo? o no ) comparte el mismo interés que su empresa es mucho asumir .A todos nos interesa lo primero el sueldo , lo que les interesa otra cosa , no suelen trabajar en grandes empresas hasta que aprenden a tener otros intereses.

      Mi mayor sospecha en grandes empresas es que los directivos necesitas justificar que su área no es la causa del desastre , y esas herramientas demuestran que gracias a su presión los curritos de su división curran montones de pulsaciones y de horas , así que si algo va mal en la empresa es culpa de otros .

      El que en una empresa se vayan los mas capaces , es un problema del ente abstracto que es la empresa , pero ¿hasta que punto es problema de las personas que forman la empresa? .

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